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Por Candy Flores Gracia | Candy FG ¡Cuestiónalo todo!
Cuando empecé a liderar equipos, no tenía ni idea de cómo dar feedback. Cero. Y sí lo intentaba, pero replicaba lo único que conocía: la retroalimentación pésima que yo misma había recibido. Vaga, con «algo así como» y «ya sabes a lo que me refiero», que me dejaba con más preguntas que claridad. Como no conocía nada mejor, pensé que así se hacía.
Un día mi amigo Paco me recomendó un podcast que se llama Coaching for Leaders, y ahí todo me hizo sentido. Primero porque, obvio, había una estructura (mi cabeza solo entiende de estructuras y procesos, ja, no puedo evitarlo). Pero también porque por fin entendí por qué la gente no captaba lo que yo le quería decir: mi feedback sonaba a opinión suelta, sin nada concreto a lo que responder.
Desde entonces trato de seguir la metodología que aprendí. Practico antes de dar feedback importante, para tener claro qué voy a decir. Y aun así, seamos honestas, a veces no me sale bien. Es práctica, no perfección.
En este bloque vamos a hablar de las dos caras de la misma moneda: cómo dar feedback que de verdad sirva, y cómo recibirlo sin que te tumbe. Hace tiempo te compartí tips para perderle el miedo a dar retroalimentación, y ya vimos el modelo SBI de pasada cuando hablamos de conversaciones difíciles. Hoy quiero ir más profundo: con lo que dice la investigación sobre por qué a nosotras nos llega distinto, y con lo que de verdad me ha funcionado en el terreno, incluyendo esa vez que se lo tuve que decir a mi propia jefa.
El método que le puso estructura al caos
La estructura que me cambió el chip se llama SBI: Situación, Comportamiento, Impacto. La desarrolló el Center for Creative Leadership hace más de cinco décadas, y sigue siendo, para mí, la forma más clara de decir algo difícil sin que suene a ataque (Center for Creative Leadership, s.f.).
Funciona así:
Situación: el momento y lugar exactos donde pasó lo que quieres comentar.
Vago: «siempre haces esto.»
Concreto: «en la junta del martes.»
Comportamiento: lo que la persona hizo, de forma observable. Como si describieras un video, sin adjetivos ni interpretaciones.
Vago: «fuiste grosera.»
Observable: «interrumpiste tres veces antes de que yo terminara la idea.»
Impacto: el efecto concreto que tuvo ese comportamiento, en ti, en el equipo, o en el resultado.
Vago: «eso no se ve bien.»
Concreto: «no logré presentar el análisis completo.»
Tres pasos. Nada más. Y cuando lo practicas un par de veces, se vuelve automático.
Si quieres profundizar en el método con ejercicios paso a paso (yo lo sigo usando antes de conversaciones importantes), armé una guía completa con el método SBI que puedes conseguir en la comunidad.
Por qué a nosotras nos llega peor
Aquí viene la parte que no vamos a dejar pasar: la calidad del feedback que recibimos no es pareja.
Una investigación publicada en Harvard Business Review analizó más de mil retroalimentaciones escritas y encontró que a las mujeres se les da consejo enfocado en cumplir con la operación en lugar de definir la visión, en sobrellevar la política de oficina en lugar de aprovecharla, y en colaborar en lugar de ser asertivas. La confianza, cuando aparece como área de oportunidad, casi nunca viene acompañada de un ejemplo concreto de cómo desarrollarla (Doldor et al., 2021).
¿Por qué pasa esto? Una pista: cuando quien da el feedback anticipa que va a ser una mujer quien lo reciba, prioriza más la meta de sonar amable que cuando anticipa que será un hombre, incluso con desempeños idénticos (Jampol et al., 2023). El estereotipo de que «somos cálidas» hace que quien nos evalúa se autocensure antes de decirnos lo que de verdad necesitamos escuchar, aunque la intención sea buena.
La consecuencia no es solo frustración. Un análisis reciente de más de 20 mil evaluaciones de desempeño encontró que a quienes más rinden se les da la retroalimentación de peor calidad, y esto es todavía más marcado en mujeres de alto desempeño, que reciben comentarios sobre su personalidad en lugar de sobre su trabajo. Y cuando eso pasa, se van: la calidad del feedback predice directamente quién se queda y quién renuncia (Textio, 2024).
Llevamos años suponiendo que si algo no nos queda claro es porque no entendimos bien. La verdad es que muchas veces el feedback que recibimos simplemente no traía la información que necesitábamos para actuar.
Cómo pedir feedback sin que te dé pena
Aquí tengo que ser honesta contigo: durante mucho tiempo me costó muchísimo trabajo preguntar cuando algo no me quedaba claro. Sentía que preguntar era admitir que no había entendido, como si eso fuera mi culpa y no de la retroalimentación en sí.
Con el tiempo me quité esa pena. Y lo que más me ha ayudado es una frase sencilla: «¿me puedes dar un ejemplo concreto de eso?»
Porque, seamos sinceras, ¿a poco no te ha pasado que te dan una retroalimentación tipo el meme que tanto hace reír a las diseñadoras, «métele más diseño»? Ok, ¿y eso qué significa? ¿Más color? ¿Menos texto? ¿Otra tipografía? Si no sé lo que me estás pidiendo, es imposible que actúe en consecuencia. Así que ahora pregunto, y pregunto, hasta que me queda claro.
Estas son las preguntas que más uso:
- «¿Me das un ejemplo concreto de una situación donde viste esto?»
- «¿Qué se vería diferente si yo hiciera esto bien?»
- «¿Esto es sobre el resultado, o sobre cómo lo comuniqué?»
Ninguna de estas preguntas te hace ver insegura. Te hace ver como alguien que se toma en serio mejorar.
Cómo recibir feedback sin que te derrumbe
Esta es la parte que más práctica me ha costado, y sigo sin dominarla del todo (nadie la domina del todo, la verdad).
Lo que sí puedo decirte es lo que a mí me ha funcionado: escuchar completo antes de reaccionar. Controlar el instinto de interrumpir o defenderme apenas siento que algo no me gusta. Y reconocer, honestamente, si lo que me están diciendo es sobre mi trabajo o si de plano me está tocando algo de mi personalidad.
Porque aquí hay una diferencia real. Cuando el feedback es sobre mi trabajo, soy bastante pragmática: lo tomo, lo proceso, lo aplico. Pero cuando toca algo de quién soy, es difícil, como le pasa a cualquiera. No somos piedras.
Lo que hago en esos casos es lo mismo que cuando pido feedback: pregunto. «¿Me ayudas a entender qué comportamiento específico viste?» O, si necesito procesarlo antes de responder: «dame un par de días para pensarlo, y lo platicamos la próxima semana.» Que la conversación se sienta incómoda solo confirma que sigues abierta a crecer.
Cuando el feedback no es sobre ti, es sobre un sesgo
Aquí conviene ser clara: hay una diferencia entre feedback difícil de escuchar y feedback sesgado. El primero te ayuda a crecer, aunque duela. El segundo casi siempre viene de la vara distinta con la que a veces se nos mide.
¿Cómo distinguirlos? El feedback constructivo, aunque sea directo, siempre trae algo específico: una situación, un comportamiento, un resultado. El feedback sesgado suele quedarse en adjetivos sobre quién eres: «muy intensa,» «mandona,» «necesitas suavizar tu estilo.» Si ya viste el artículo sobre tu evaluación de desempeño, seguro te suena este patrón.
Cuando eso pasa, la pregunta que más me ha servido es la misma que uso para pedir claridad: «¿hay algún resultado específico que hayas visto afectado por esto?» Si la respuesta es no, probablemente estás frente a un sesgo disfrazado de feedback.
Cuando te toca darle feedback a tu jefa
Esta es probablemente la conversación que más ansiedad genera de todas, y te voy a contar algo que me pasó hace poco.
Tuve que hacerle ver a mi manager algo que no me pareció, sobre una conducta que tuvo en una reunión. Y lo pensé todo un día completo. No sabía si me correspondía decirle, no sabía si lo iba a tomar bien, y hasta llegué a dudar si de plano me lo había imaginado yo. Pero me armé de valor y se lo dije.
Usé, sin planearlo tanto la verdad porque ya se me ha vuelto automática, la misma estructura de la que hablamos arriba. Le di la situación: «en la reunión tal…» Le di el comportamiento: «percibí esto…» Y llegué al impacto.
Lo tomó perfecto. Me dijo que lo reconocía, que iba a hablar con la persona involucrada, y me agradeció. Me pidió, textual, que no dejara de darle retroalimentación. Le conté que sí había dudado antes de decírselo, y que si ella sentía que estaba fuera de lugar, me lo dijera con confianza.
¿Sabes qué fue lo que más me sorprendió? Que la parte difícil no fue encontrar las palabras. Fue decidir que sí me correspondía decirlo. Si te está pasando algo similar, aquí va lo que aprendí: cuando dudes si te toca hablar, pregúntate qué pasaría si nadie lo dijera nunca. Casi siempre esa pregunta te da la respuesta.
El feedback no es un examen, es una práctica
Nada de esto se domina de un día para otro. Yo llevo años practicando y sigo sin que me salga perfecto cada vez. Pero la diferencia entre la yo que no sabía dar feedback y la de ahora, es que ahora tengo una estructura a la cual regresar cuando no sé por dónde empezar, y me quité la pena de preguntar cuando algo no me queda claro.
Cuestiónalo todo, incluso la idea de que dar o recibir feedback debería salirte perfecto a la primera. No te va a salir. Y está bien.
Referencias
Center for Creative Leadership. (s.f.). SBI feedback model & talent development conversations. https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/sbi-feedback-model-a-quick-win-to-improve-talent-conversations-development/
Doldor, E., Wyatt, M., & Silvester, J. (2021, 10 de febrero). Research: Men get more actionable feedback than women. Harvard Business Review. https://hbr.org/2021/02/research-men-get-more-actionable-feedback-than-women
Jampol, L., Rattan, A., & Wolf, E. B. (2023). A bias toward kindness goals in performance feedback to women (vs. men). Personality and Social Psychology Bulletin, 49(10), 1423–1438. https://doi.org/10.1177/01461672221088402
Textio. (2024). Language bias in performance feedback [Informe]. https://textio.com/feedback-bias-2024
Sigue leyendo
Flores Gracia, C. (2025, 12 de febrero). Supera el miedo a dar retroalimentación. CandyFG. https://candyfg.com/2025/02/12/supera-el-miedo-a-dar-retroalimentacion/
Flores Gracia, C. (2025, 6 de octubre). Cómo tener una conversación difícil sin morir en el intento (y sin cargar culpas ajenas). CandyFG. https://candyfg.com/2025/10/06/conversacion-dificil/
Flores Gracia, C. (2026, 3 de agosto). Tu evaluación de desempeño no es un examen: es una negociación de carrera. CandyFG. https://candyfg.com/2026/08/03/evaluacion-de-desempeno-negociacion-de-carrera/
Flores Gracia, C. (2026, 20 de julio). Hablar claro sin que te llamen «difícil»: la ciencia detrás del doble estándar (y cómo sí se puede). CandyFG. https://candyfg.com/2026/07/20/hablar-claro-sin-que-te-llamen-dificil/
Soy Candy Flores-Gracia. Bióloga, doctora en ciencias y maestra en comercialización de la ciencia y la tecnología. Llevo más de 15 años en innovación, liderazgo y emprendimiento en México y LATAM. Soy ganadora del Premio Nacional del Emprendedor 2016 y del Premio Globant Women that Build 2022 en la categoría Digital Leader. Actualmente lidero la comunidad con CandyFG, un espacio donde mujeres profesionistas desarrollan habilidades para crecer, decidir y emprender con confianza.
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CandyFG 
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